A violência contra a mulher é uma grave violação de direitos humanos, mas seus efeitos não ficam restritos ao ambiente doméstico. Eles acompanham a vítima em diferentes espaços da vida, inclusive no trabalho, e podem afetar sua saúde, sua autonomia financeira, sua segurança e sua capacidade de permanecer no mercado profissional.
Para as organizações, as consequências também são significativas. Faltas, queda de concentração, afastamentos, rotatividade, perda de talentos e sobrecarga das equipes estão entre os impactos que raramente aparecem de forma clara nos relatórios gerenciais.
Esses são alguns dos custos invisíveis da violência contra a mulher: prejuízos humanos, sociais e organizacionais que existem, mas nem sempre são identificados pelas empresas.
Em 2026, quando a Lei Maria da Penha completa 20 anos, o Agosto Lilás convida as organizações a refletirem sobre o papel que podem desempenhar na prevenção, no acolhimento e na construção de ambientes mais seguros.
Agosto Lilás também precisa fazer parte da agenda empresarial
O Agosto Lilás foi instituído nacionalmente pela Lei nº 14.448/2022 como o mês de proteção à mulher e de conscientização para o fim da violência. A campanha busca disseminar informações sobre direitos, medidas de proteção, formas de violência e serviços de atendimento.
Segundo a Pesquisa Nacional de Violência contra a Mulher de 2025, realizada pelo DataSenado, 27% das brasileiras declararam já ter sofrido violência doméstica ou familiar provocada por um homem ao longo da vida.
Diante dessa realidade, é provável que muitas empresas tenham em suas equipes mulheres que estejam enfrentando ou já tenham enfrentado situações de violência, ainda que nenhuma ocorrência tenha chegado formalmente ao conhecimento da gestão.
Isso não significa que a empresa deva investigar a vida particular de suas colaboradoras. Significa reconhecer que problemas sociais também podem produzir riscos humanos e operacionais, exigindo lideranças preparadas, procedimentos responsáveis e canais seguros de orientação.
Quais são os custos da violência contra a mulher para as empresas?
Mensurar esses impactos não significa reduzir o sofrimento de uma pessoa a números financeiros. A análise serve para demonstrar que a omissão não protege a empresa nem a vítima. Pelo contrário, permite que consequências evitáveis se acumulem silenciosamente.
Entre os principais custos estão:
Absenteísmo e afastamentos
Consultas médicas, lesões, crises emocionais, audiências, busca por medidas protetivas, mudanças emergenciais de endereço e outras consequências podem provocar atrasos, faltas ou afastamentos.
Uma pesquisa desenvolvida pela Universidade Federal do Ceará em parceria com o Instituto Maria da Penha analisou a relação entre violência doméstica e trabalho nas capitais nordestinas. Entre as mulheres empregadas que relataram faltas relacionadas à violência, a média estimada chegou a 18 dias em um período de 12 meses.
O estudo calculou, com valores nominais de 2016, aproximadamente R$ 64,4 milhões em massa salarial perdida nas capitais pesquisadas. Por se tratar de um recorte regional e histórico, esse número não deve ser projetado automaticamente para todo o Brasil. Ainda assim, ele evidencia a dimensão econômica de um problema frequentemente tratado como distante da gestão empresarial. Os resultados podem ser consultados no levantamento divulgado pela Universidade Federal do Ceará.
Presenteísmo e queda de produtividade
Nem sempre a colaboradora falta. Em muitos casos, ela comparece ao trabalho, mas enfrenta privação de sono, medo, ansiedade, dificuldade de concentração, telefonemas insistentes, ameaças e preocupação com os filhos ou com sua própria segurança.
Esse fenômeno é conhecido como presenteísmo: a pessoa está fisicamente no ambiente profissional, mas não consegue trabalhar com sua capacidade habitual.
Os efeitos podem aparecer na forma de:
- dificuldade para tomar decisões;
- redução da concentração;
- atrasos nas entregas;
- falhas de comunicação;
- aumento de erros e retrabalho;
- perda de qualidade no atendimento;
- maior risco de acidentes;
- dificuldade para cumprir metas.
Quando a organização não compreende o contexto, pode interpretar esses sinais exclusivamente como falta de comprometimento ou baixo desempenho.
Rotatividade e perda de talentos
A violência também pode interferir na permanência da mulher no mercado de trabalho. Mudanças repentinas de endereço, controle exercido pelo agressor, destruição de documentos, restrição de acesso ao dinheiro e perseguição no trajeto ou no local de trabalho podem levar à interrupção da atividade profissional.
A saída de uma colaboradora gera custos com recrutamento, seleção, integração, capacitação e reorganização da equipe. A empresa também perde conhecimento acumulado, experiência e relacionamentos construídos ao longo do tempo.
A mesma pesquisa divulgada pela UFC identificou menor duração média no emprego entre mulheres que relataram violência doméstica. Esse dado reforça a importância do trabalho e da renda como instrumentos de autonomia e de rompimento do ciclo de violência.
Sobrecarga das equipes e das lideranças
Quando faltas e afastamentos acontecem sem planejamento, outras pessoas precisam absorver tarefas, reorganizar escalas e assumir responsabilidades adicionais.
A consequência pode ser uma cadeia de impactos:
- aumento de horas extras;
- sobrecarga de colegas;
- atrasos em projetos;
- queda do nível de serviço;
- conflitos internos;
- desgaste das lideranças;
- necessidade de contratação emergencial.
Sem um protocolo definido, gestores e profissionais de Recursos Humanos também podem agir de maneira improvisada, expondo informações sigilosas ou adotando decisões que aumentam a vulnerabilidade da mulher.
Riscos de segurança no ambiente de trabalho
Em determinadas situações, o agressor pode tentar entrar na empresa, perseguir a vítima no trajeto, fazer ameaças, telefonar repetidamente ou abordar colegas em busca de informações.
Além do risco direto para a mulher, isso pode colocar outros colaboradores e clientes em situação de insegurança. Por essa razão, empresas precisam avaliar previamente como agir diante de ameaças, perseguições ou tentativas de acesso às suas instalações.
O planejamento pode envolver recepção, segurança patrimonial, Recursos Humanos, liderança, assessoria jurídica e saúde ocupacional, sempre preservando a confidencialidade e respeitando a vontade e a segurança da vítima.
Riscos trabalhistas, jurídicos e de governança
A falta de procedimentos também representa um risco de governança. A Lei Maria da Penha prevê, entre as medidas de assistência à mulher em situação de violência, a manutenção do vínculo trabalhista quando o afastamento do local de trabalho for necessário, por até seis meses.
Além disso, a Lei nº 14.457/2022 estabelece medidas de prevenção e combate ao assédio sexual e a outras formas de violência no ambiente profissional para empresas obrigadas a constituir a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio, a CIPA.
Isso inclui regras de conduta, procedimentos para recebimento e acompanhamento de denúncias, ações de prevenção e capacitação periódica dos trabalhadores.
Cada situação exige análise individual e orientação jurídica especializada. Entretanto, a empresa precisa estar preparada antes que um caso grave aconteça.
Danos ao clima organizacional e à reputação
Empresas que tratam relatos com descrédito, exposição ou indiferença transmitem uma mensagem negativa a toda a equipe. Mesmo quando o episódio não se torna público, a percepção de insegurança pode comprometer a confiança nas lideranças.
Quando há vazamento de informações, retaliação, omissão diante de riscos conhecidos ou violência ocorrida no ambiente de trabalho, o dano pode alcançar clientes, parceiros, investidores e a própria reputação da marca.
A reputação de uma organização também é construída pela forma como ela protege as pessoas em momentos de vulnerabilidade.
Violência física não é a única forma de violência
A Lei Maria da Penha reconhece cinco formas de violência doméstica e familiar contra a mulher:
- física;
- psicológica;
- sexual;
- patrimonial;
- moral.
A violência patrimonial, por exemplo, pode envolver retenção de documentos, controle do salário, destruição de bens ou impedimento de acesso ao próprio dinheiro.
Já a violência psicológica pode se manifestar por ameaças, humilhações, isolamento, chantagem, perseguição e controle excessivo. Algumas dessas práticas afetam diretamente a autonomia profissional da mulher, dificultando sua participação em reuniões, viagens, cursos, processos seletivos e oportunidades de crescimento.
Por isso, restringir a discussão apenas às agressões físicas impede que gestores reconheçam outras situações igualmente graves.
O que as empresas podem fazer na prática?
Não existe uma única política capaz de atender todas as organizações. O protocolo deve considerar o porte da empresa, a estrutura interna, os riscos da atividade e a rede de atendimento disponível na região.
Algumas medidas importantes incluem:
Criar uma política formal de prevenção e acolhimento
A empresa deve definir responsabilidades, critérios de confidencialidade, formas de encaminhamento e medidas possíveis de proteção. O documento precisa deixar claro que a organização não tolera assédio, discriminação, intimidação ou qualquer forma de violência no ambiente de trabalho.
Preparar gestores e profissionais de Recursos Humanos
Lideranças precisam saber acolher um relato sem fazer julgamentos, pressionar a mulher ou prometer soluções que não podem cumprir.
O papel inicial da empresa é escutar com respeito, avaliar riscos relacionados ao trabalho e apresentar opções seguras de apoio e encaminhamento.
Disponibilizar um canal confidencial
O canal precisa ser acessível e administrado por pessoas preparadas. Informações devem circular apenas entre profissionais que realmente precisam conhecê-las para adotar as providências necessárias.
Confidencialidade não é apenas uma promessa: exige controle de acesso, procedimentos documentados e responsabilidade no tratamento de dados pessoais.
Planejar medidas de segurança e continuidade
Dependendo do caso e da orientação especializada, pode ser necessário avaliar ajustes temporários de horário, mudança de ramal, trabalho remoto, alteração de acesso às instalações ou orientação à equipe de segurança.
Essas medidas não devem ser adotadas de forma automática nem contra a vontade da colaboradora. Cada situação precisa ser tratada individualmente.
Divulgar os canais públicos de atendimento
A empresa não substitui a polícia, o sistema de Justiça, os serviços de saúde ou a rede de assistência social. Entretanto, pode facilitar o acesso a informações confiáveis.
A Central de Atendimento à Mulher — Ligue 180 — funciona gratuitamente durante 24 horas, todos os dias da semana, oferecendo orientação e encaminhando denúncias aos órgãos competentes. Em situações de emergência, a Polícia Militar deve ser acionada pelo telefone 190. As orientações estão disponíveis no Ministério das Mulheres.
Acompanhar indicadores sem expor pessoas
A organização pode monitorar treinamentos realizados, adesão às campanhas, utilização dos canais, tempo de resposta e execução das medidas preventivas.
Os indicadores devem ser analisados de forma agregada e confidencial. O objetivo é avaliar a efetividade da política, não criar cadastros informais de mulheres em situação de violência.
O que a empresa não deve fazer?
A falta de preparo pode transformar uma tentativa de ajuda em uma nova fonte de exposição. Por isso, a organização deve evitar:
- investigar a vida íntima da colaboradora;
- divulgar o relato a colegas ou gestores sem necessidade;
- confrontar diretamente o possível agressor;
- exigir uma denúncia policial como condição para escutar ou orientar;
- pressionar a mulher a tomar determinada decisão;
- culpabilizá-la pelas consequências da violência;
- tratar sinais de sofrimento apenas como problema de desempenho;
- promover campanhas simbólicas sem oferecer canais reais de apoio;
- adotar medidas que aumentem a exposição ou o risco da vítima.
Casos que envolvam risco imediato, ameaça, perseguição ou violência no trabalho exigem avaliação profissional e acionamento dos órgãos competentes.
Do discurso à governança: o compromisso precisa ser permanente
Uma publicação nas redes sociais durante o Agosto Lilás pode ajudar na conscientização, mas não substitui políticas, procedimentos, treinamento e acompanhamento.
Organizações maduras transformam valores em práticas de gestão. Isso significa definir responsabilidades, preparar as lideranças, proteger informações, criar fluxos de resposta e revisar periodicamente os controles adotados.
A prevenção à violência contra a mulher não deve ser compreendida apenas como uma ação social ou uma campanha de calendário. Ela também faz parte da construção de um ambiente ético, seguro e capaz de preservar pessoas, talentos e a continuidade do negócio.
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